Women's Information Consultative Center

Ґендерне законодавство: порівняльний аналіз законів про рівні можливості

Шеннон фон Шіл 

 

Що таке «ґендер»?

 

Поняття ґендеру охоплює сферу соціальних ролей та обов’язків, які виконують чоловіки та жінки. Ґендер має низкусоціально-культурних відмінностей, таких як расові, класові або вікові: однак власне це поняття часто інтерпретується невірно, із нерозумінням. У звіті Світового економічного форуму 2005 р.дається таке визначення «ґендер — це не синонім слова «жінка», це не політика, спрямована проти чоловіків, це поняття, що охоплює стосунки жінок і чоловіків, а також їхнійстатус стосовно одне одного.»

Протягом останніх тридцяти років в усьому світі зросло розуміння питань, пов’язаних із ґендерною рівністю. Управління спеціального радника із ґендерних питань ООН вважає ґендерну рівність «етапом соціального розвитку людини, на якому права, відповідальність та обв’язки окремих осіб не визначаються фактом приналежності до чоловічої або жіночої статі». Ґендерна рівність передбачає стан справ, коли і чоловіки, і жінки можуть повністю реалізувати свій потенціал. 

Четвертий План дій, розроблений на основі матеріалівПекінської всесвітньої конференції жінок 1995 р., вимагає прийняття усіма державами-учасницями нового ґендерного підходу державної політики під назвою «ґендернеінтегрування». Цей підхід можна визначити як застосування ґендерної оцінки до усіх правових та політичних норм, до розробки державної політики, проведення науково-дослідницької роботи, планування, лобіювання, впровадженнянових норм і їх моніторингу. Відповідно до цього підходусуспільство отримує широкий вибір заходів для впровадженняґендерної політики. 

У цій роботі порівнюються національне та європейське ґендерне законодавство стосовно ринку праці та насильствапроти жінок. Представництво жінок у владі, а також рівні можливості в освіті окремо не обговорюються. 

 

1. Ринок праці

У багатьох країнах змінюються соціально-культурні підходи у напрямку підтримки працюючих жінок і матерів, оскільки економіка держави стає все більш залежною від праці жінок. У промислово-розвинутих країнах існує яскраватенденція щодо підсилення підтримки батьківських відпусток для догляду за дітьми, більшої доступності дитячих дошкільних закладів та визнання необхідності ролі держави у цьомупроцесі.

У своїй книзі The Three Worlds of Welfare State Capitalism(Три типи капіталізму «соціальної держави») Еспінг-Андерсон розробив класифікацію форм соціальної держави. Він визначив три типи соціальної політики, притаманної для кожної з форм: консервативну, ліберальну та соціал-демократичну. Еспінг-Андерсон стверджує, що кожна «із трьох форм є невідривно пов’язаною з «системою ринку праці країни».

Використовуючи цю класифікацію, Анжеліка фон Вальстверджує, що для класифікації держав, які впроваджують політику рівних можливостей у працевлаштуванні, може бути введене поняття системи рівної зайнятості. Політика рівної зайнятості спрямована на досягнення ґендерної рівності. Авторка визначає систему рівної зайнятості як «комбіновані взаємозалежні методи, якими рівні можливості та рівна зайнятість досягаються та розподіляються у країні, на ринку абов сім’ї.»

Класифікаційна модель, запропонована фон Валь, враховує проблеми, що стосуються життєдіяльності жінок у суспільстві івиходять за межі традиційної форми соціальної держави. До них відносяться соціальна залежність, небезпечні життєві ситуаціїта ускладнений доступ до ринку праці. Класифікаційна модельфон Валь складає основу для наступного кроку порівняльного дослідження. Розглядаючи низку законів із забезпечення рівних можливостей, ми встановлюємо сім підходів до ґендерної рівності, які можуть поєднуватися і використовуватисядержавою для подолання нерівності на ринку праці:

 

Ці підходи державної політики певним чином співвідносяться із системою рівної зайнятості в залежності від: соціально-демократичної, ліберальної чи консервативної форм соціальної держави. У Таблиці 1 описуються системи рівної зайнятості кожної з форм та їх взаємодія із вищенаведеними підходами державної політики. 

 

 



 

ТАБЛИЦЯ 1

 

Форма соціальної держави	Характеристики	Переваги	Недоліки	Підходи
Соціал-демократична       Приклади: Скандинавські країни	-ґендерна політика, орієнтована на рівність -підтримує зайнятістьшляхом розвитку державних соціальних послуг (наприклад, догляд за дітьми) -громадянське суспільство/ жіночий рух відіграють незначну роль	- політикаспрямована на рівну оплату й рівніможливості -впроваджуєтьсяшляхом централізованих колективних переговорів   -забезпечує солідарність у оплаті праці та загальну, ґендерно-нейтральну державну політику	-пізніше вирішуються проблеми спеціальнихінтересів, пов’язаних із статтю, таких як квоти і сексуальнідомагання	- розширення можливостей - співмірна цінність  - політика, спрямованапроти гетеросексизму - зміни у розподілідомашньої роботи
Ліберальна         Приклади: Великобританія, США, Канада, Австралія	-розподіл робочих місць залежить від ринку -держава відіграє мінімальну роль у розширенні можливостей та веденні активної політики на ринку праці  - догляд за дітьми розглядається як приватна справа, що має вирішуватися ринковою пропозицією -слабкі профспілки та ліві партії  -сильні ліберальні жіночі рухи	-формальна правова рівність між чоловіками йжінками -підтримується окремі види анти-дискримінаційноїполітики та політики, що стимулює рівні можливості	-передбачає ґендерну тотожність -слабка система розширення можливостей  -проблемою залишаєтьсянезалежність одиноких матерів  та їх здатність самостійної підтримки	-анти-дискримінаційна модель -позитивні дії - політика, спрямовані проти гетеросексизму - співмірна цінність
Консервативна         Приклади: Німеччина, Італія, Франція	-жінки і чоловіки задіяні у різних сферах (чоловіки займаються оплачуваною роботою, жінки — домашнім господарством і сім’єю)  - часто відчувається вплив католицьких соціальних норм і консервативної державної моделі - надання мінімальних послуг із догляду за дітьми	-підтримуються відпустки для догляду за дитиною (роль жінки як матері надійно захищена)	-неефективність забезпечення рівної оплати праці, рівних можливостей, анти-дискримінаційних заходів тапозитивних дій -неефективні заходи із обов’язкового забезпечення рівних можливостей   -високий рівеньбідності серед одиноких матерів(низький рівень соціального забезпечення)	-комбіновані підходи



 

Анти-дискримінаційний підхід припускає, що «ґендерна нерівність є наслідком індивідуальної дискримінації» і може бути ліквідована за допомогою окремогоантидискримінаційного закону. Цей підхід є більш поширеним у ліберальних державах через їхній акцент на індивідуальні можливості та невтручання держави. 

 

У підході позитивних дій втілена ідея, що неподільнаструктура ринку праці містить окремі соціальні групи, такі як жінки та неповнолітні. Система нерівноправної оплати праці та стратифікація, яка виникає внаслідок цього, розглядаються швидше як гноблення, а не як дискримінація. Крім прийняття законодавчих змін, модель позитивних дій вимагає зміни системи найму на роботу та просування по службі. 

Оскільки впровадження цих заходів зазвичайзабезпечується членами комісій або спеціальними урядовими чиновниками, між ними та представниками профспілок, які вважають себе законними представниками робітничого класу, може виникнути напруга та підозрілість. Підхід позитивних дійзастосовується державами, де «нові інтереси та соціальні рухи формувалися з меншою конкуренцією», тобто у ліберальних державах.

 

Підхід розширених можливостей спрямований на покращення становища жінок за межами ринку праці, а також покращення їхнього доступу до ринку праці. Ця модельосновною причиною ґендерної нерівності визначає нижчий або менш відповідальний рівень освіти / підготовки жінок, часті перерви у їхній кар’єрі, а також обов’язки з ведення домашнього господарства. Для виправлення ситуації вимагається широкедержавне втручання у такі сфери, як післядипломна освіта, професійна підготовка, надання послуг із догляду за дітьмитощо. Програми у цих сферах найбільш сумісні із соціально-демократичною формою соціальної держави.  

Навіть у державах, в яких дозволені тривалі йвисокооплачувані відпустки для догляду за дітьми, ці відпустки в основному беруть жінки. Це продовжує «підривати їхнє становище на ринку праці, сприяє їхньому виходу із ринку праці, підсилює їхню роль в догляді за дітьми та виключає батька» з цього процесу. Підхід розширених можливостей передбачає також розширення вибору. Жінки повинні мати свободу вибору між роботою та доглядом за своїми дітьми, і цейвибір має поважатися.

 

Четверта модель, запропонована фон Валь, — це підхід співмірної цінності. Він спрямований на часткове вирішення проблеми ґендерної сегрегації, але не її повне усунення. Ґендерна сегрегація – це зосередження жінок в окремихсекторах ринку праці (наприклад, медицині, освіті, діловодстві).Робота в цих секторах характеризується низькою платнею,відсутністю можливостей для кар’єрного росту та низькимипенсіями. Підхід співмірної цінності впроваджує відповіднугрошову компенсацію за роботу у секторах, де зайняті переважно жінки. 

Концепція співмірної цінності вимагає «принципу рівноправностні оплати праці», що означає усунення будь-якої дискримінації на підставі статі в усіх аспектах і умовах винагороди за рівнозначну працю або за роботу, яка має однакову цінність. У випадках, коли для визначення оплати праці використовується система класифікації роботи, вона повинна визначатися за допомогою ґендерно-нейтральнихоб’єктивних інструментів»

 

Переваги цього підходу:

 

Недоліки:

 

У країнах, де оплата плати встановлюється більш централізовано та/або де профспілки є сильнішими, може бути менш доцільним зрівнювати ставки оплати праці за допомогою методу співмірної цінності. Як не парадоксально, але соціал-демократична форма соціальної держави із рівною зайнятістю має досить механізмів протидії ринковим принципам оплати праці і може сприяти встановленню ставок оплати праці на основі співмірної цінності. Проте використання цього методу тут є неефективним, оскільки оплата праці в таких державах встановлюється головним чином центарлізовано як, наприклад, у Швеції.

 

Протидія сексуальним домаганням здобула широку підтримку у 1980-х роках. Держави консервативних і соціал-демократичних форм відстали від ліберальних у вирішенніпроблеми сексуальних домагань на робочому місці, оскільки сексуальні домагання сприймаються, насамперед, як форма індивідуальної дискримінації. Феміністичні групи, які активно діють у ліберальних країнах, виявилися надзвичайно ефективними у зміні акцентів публічного дискурсу, а також законодавства у цій сфері. Слід, однак, відзначити, що визначення сексуальних домагань, а також механізми протидії та покарання за них значно відрізняються в різних країнах.

Ґендерне законодавство значно менше регулює такий аспект трудових і позатрудових стосунків, який останнім часом привертає пильну увагу міжнародних організацій, якдискримінацію геїв та лесбіянок на робочому місці та у суспільному житті. Лише соціал-демократичні країнипідтримують комплексні зміни в законодавстві, що вирішуютьпроблему дискримінації цієї суспільної групи. Питання дискримінації геїв та лесбіянок є багатосторонніми та виходять за межі даної статті. Далі ми зосередимо увагу на порівнянні ґендерного законодавства, оскільки воно стосується чоловіків та жінок загалом, незалежно від їх сексуальної орієнтації. 

 

Сьомий і найновіший підхід до законодавства про рівні можливості виник у 1995 р. і стосується зміни поведінки чоловіків та їх заохочення до активнішої участі у вихованні дітей та веденні домашнього господарства. Цей підхід зазвичай втілюється у регулюванні відпусток для догляду за дитиною.Він вважається суто «ґендерним» підходом, який використовується переважно у соціал-демократичних формах соціальної держави. Оскільки він містить зміну ролей чоловіків та жінок, а також спирається на значну державну підтримку, такий підхід рідше застосовується у консервативних і ліберальних країнах. 

 

Такі види класифікації, одна з яких описана вище, не є ідеально точними. У наступному розділі порівнюється сучаснеґендерне законодавство у країнах кожної з трьох типів рівної зайнятості: соціал-демократичної, ліберальної таконсервативної. Хоча більшість країн можливо класифікувати яктакі, що належать до однієї з цих форм, існують і винятки. У ряді країн проявляються характеристики інших форм у їх підході до змін законодавчих норм, що регулюють питаннярівної зайнятості. Крім того, у законодавстві багатьох європейських країн проявляється потужний вплив наднаціональної політики Європейського Союзу з ґендерногоінтегрування, яка детальніше описується нижче. 

 

Соціал-демократичний тип політики рівної зайнятості  

 

Соціал-демократична модель, яку іноді називають моделлюдвох годувальників, в основному притаманна для північноєвропейських країн. Ці країни вже давно вважаються міжнародними лідерами прогресивної ґендерної політики. Політика рівної зайнятості впроваджується через централізоване колективне лобіювання та соціальну політику. Менша увага приділяється тут конституційним гарантіям, і, наприклад, ні у Швеції, ні в Данії немає конституційнихположень, що гарантують рівну оплату та рівність у ставленнідо жінок. 

Скандинавські країни, загалом, є менш активними у впровадженні законодавства про рівну оплату і рівні можливості, але вони провели велику практичну роботу у розширенні можливостей. Ці країни зосередилися на колективному, а не індивідуальному аспекті, і таким чином, на думку фон Валь, не дивно, що «політики тіла», такі як протидія сексуальним домаганням, почали застосовуватись у цих державах пізніше, ніж у країнах із ліберальною формою рівної зайнятості.»

З 1994 р. Швеція змістила фокус політики досягнення ґендерної рівності із часткових заходів спеціального застосування на ширше коло заходів, що впливають на щоденну політичну та адміністративну діяльність. В країні було прийнято3-рівневу стратегію з інтеграції ґендерної політики, яка складається з таких елементів: 1) виділення категорії ґендеру в усій офіційній статистиці; 2) проведення навчальних програм з ґендерної рівності для міністрів, прес-секретарів, політичних радників, керівних державних службовців; 3) включення ґендерного виміру в роботу усіх урядових слідчих комісій.

Наявність субсидованих державою закладів з догляду за дітьми та літніми людьми та вдосконалена транспортна система називають рушіями порівняно високого рівня зайнятості жінок у Швеції. Однак це також посилило жорстку гендерну сегрегаціюна ринку праці.

Закон Норвегії «Про ґендерну рівність» є унікальним у тому значенні, що він не тільки стосується трудової діяльності, а має більше охоплення і стосується усіх секторів, включно зосвітою, політичним та сімейним життям. Закон поширюється також на сферу приватного життя, але тут він не передбачаємеханізмів примусового застосування.

Законодавче регулювання сфери сімейного та приватного пояснюється завданням «змінити ставлення до ґендерноїдискримінації у приватному житті та заявити про позицію держави з цього питання». Цей приклад демонструє значення змін у суспільних поглядах до будь-якої комплексної ґендерноїполітики. Більше того, Закон Норвегії «Про ґендерну рівність» містить положення щодо позитивних дій на користь жінок, а також, що дуже важливо, на користь чоловіків у видах зайнятості, пов’язаних із навчанням дітей та догляду за ними. 

Таблиця 2 описує політику рівних можливостей Швеції та Норвегії. Шість категорій таблиці співвідносяться з типами політики рівної зайнятості, визначеними фон Валь. Обидві країни впроваджують активну політику розширення можливостей, всебічно підтримують надання відпусток для догляду за дитиною, заохочуючи, таким чином, більш рівнийрозподіл праці. 

 



 

ТАБЛИЦЯ 2	Анти-дискримінаційна політика праці (найм, оплата)	Позитивні дії	Розширення можливостей (доступ, професійна підготовка, догляд за дитиною)	Пенсійна політика	Протидія сексуальнимдомаганням	Відпустка для догляду за дитиною
Швеція	1)Угода про зарплатну солідарність(1979)   2) Закон «Про рівність між чоловіками і жінками на роботі» (1980),заміненийЗаконом «Про рівні можливості»(1992)	-У 1995 р. в університетах утворена квотна система для збільшення кількості жінок-викладачок	1)Академія управліннябізнесом(1995) Ініціатива уряду та приватного сектору з посиленняролі жінок та чоловіків – керівників   2) Усі батьки, які працюють, мають право на догляд за дитиною у віці від 1 до 6 років	У січні 1999 р. був введений новий пенсійний план -Нефіксованийпенсійний вік та врахуваннячасу, присвяченогодогляду за дітьми,військовій службі та навчанню при визаченні права на одержання пенсії	«Закон про рівні можливості»(1992) -забороняє роботодавцеві переслідувати працівника за відмову задовільнити сексуальні домагання;  - роботодавець зобов’язаний активно попереджувати сексуальні домагання	- 480 днів відпустки з грошовою компенсацією для батьків може розподілятися між батьками -60 днів закріплюються за матір’ю, і 60 днів за батьком (без права передачі)  - грошова компенсація складає 80 % від кваліфікаційного доходу за 390 днів.
Коментарі	1)впроваджується через законодавство та колективні переговори  2) міститьположення, що забороняють дискримінацію на основі статі, та положень, які зобов’язують роботодавця активно сприяти ґендерній рівності     - Суди у трудових справах та Омбудсмен з питань рівності забезпечують обов’язкове виконання цих положень	-Європейський суд справедливостіоскаржив цю практику у 2000 р., заявляючи, що недостатньо представлену стать не можна автоматично підтримувати - слід враховувати рівну кваліфікацію     -Шведська політика позитивних дій була розроблена пізніше, ніж у ліберальних державах	1) Це одна із численнихурядових програм дляпідвищення мобільності жінок на ринку праці та їх заохочення до участі у видах діяльності, де традиційно переважаютьчоловіки. Інші програмиспрямовані на підвищення зайнятостічоловіків «жіночими» видами діяльності.	Новий план має 3компоненти:  1) фонддоходів, який формується із частки доходівпротягом трудової діяльності;   2) пенсія, якабазується на пенсійних вкладахособи;  3) гарантована пенсія для осіб з низьким доходом або без доходу		Додаткові переваги: - член подружжя або інша застрахована особа може взяти тимчасову відпустку для догляду за хворою дитиною (60 днів у рік на дитину) з компенсацією втраченогодоходу;  -у 2002 р. батьки використали 15,5% отриманої страховоїдопомоги длядогляду за дитиною -тимчасова допомога для догляду за хворою дитиною майже повністю розподіляється між батьками;батьки використовують43 % днів, які їм законодавчо виділяються
Норвегія	Закон «Про ґендерну рівність» (1979) сьогодніпереглядається. -містить анти-дискримінаційні положення (Статті 3 і 4) та положення щодорівної оплати праці (Стаття 5)	1) Закон «Про ґендерну рівність»(1979) Допускає різне ставлення до чоловіків і жінок, якщо таке ставлення сприяє досягненнюґендерної рівності     2) Стаття 21: вимагає як мінімум 40% представництвакожної статі у всіх державних органах, радах та комітетах	1)Закон «Про заклади денного догляду» (1995) - містить законодавчі вимоги до закладів денного догляду — муніципальні органи загалом несуть відповідальність за будівництво, діяльність, контроль та дотримання ними норм законодавства 2)Грошова допомога — надаєтьсябатькам, якімають дітей віком від 1 до 3 років, що не відвідують заклади догляду повного дня		Закон «Про ґендерну рівність» — нове положення вимагає від роботодавців бути ініціативними у вжиттізаходівзахисту працівників обох статей від сексуальнихдомагань; - зобов’язує усі норвезькі організації вживати заходів із попередження сексуальних домагань    - це положення також стосується студентів обох статей	-52 тижні з 80 % компенсацією або 42 тижні із 100% компенсацією -для усиновленої дитини допомога надається відповідно на 49 або 39 тижнів длякожної дитини, усиновленої до 15-річного віку  -може розподілятися між батьками, але 3 тижні до і 6 тижнів після народження бере мати без права передачі чи перенесення -чотири тижні закріплюються за батьком   («квота батьківства»)
Коментарі	- різне ставлення до працівників, які працюють повний і неповний день є порушенням закону  - Омбудсмен з питань ґендерної рівності та Комісія з питань ґендерної рівності забезпечують обов’язковевиконання  Закону «Про ґендерну рівність»	1) базується на положеннях ранніх колективних угод між соціальними партнерами, обов’язкове виконання його положень покладено на сторони цих угод, а не на Омбудсмена   2) спрямований на досягнення балансупредставництва утаких комітетах, як економічний, сільськогосподарський, зв’язку, технологій та оборони.	1) державні ґранти надаються  державним іприватним установам — на сьогодні попит перевищує спроможність, однак уряд планує покращити ситуацію у 2005р. 2) призначенанадати батькамможливістьдогляду за дитиною, якщо вони цього бажають			- для отримання права на відпустку мати повиннапрацювати (отримувати дохід, що дає право на пенсію) протягом 6-10 місяців до відпустки.    -жінки, які не мають права на відпустку, отримують разову допомогу у сумі приблизно 4198євро (за станом на 2004 р.)



 

Ліберальний тип політики рівної зайнятості 

 

Законодавчі положення, що регулюють застосування анти-дискримінаційних заходів та рівну оплату для чоловіків і жінок, вперше були прийняті у ліберальних демократичних країнах. УВеликобританії закон про рівну оплату був прийнятий 1970 р.,навіть раніше, ніж у скандинавських країнах. Канадський закон «Про рівну оплату» був прийнятий ще у 1956 р. Однак раннє прийняття законодавчих актів не означало їх ефективності. Програми позитивних дій реалізуються у США протягом 30 років, але жінки та представники меншин ще й досі стикаються з суттєвими перешкодами кар’єрного зростання на вищих управлінських рівнях.

У країнах з ліберальним типом рівної зайнятості побутує переконаність, «що рівні можливості — це відсутність окремих бар’єрів та ... підтримка рівності можливостей на індивідуальній основі». Законодавство щодо ґендерної рівностітут не впроваджується через колективні угоди. Спори, щостосуються рівної зайнятості, як правило, вирішуються у судах на індивідуальній основі.  

Загалом, ліберальний тип рівної зайнятості лиш у мінімальному обсязі надає підтримку інтеграції матерів до лавробочої сили і має слабку соціальну політику. Наприклад, у Сполучених Штатах законодавчо гарантується право на ґендерну рівність, але держава практично не надає підтримки для догляду за дитиною. Схожа, хоча й дещо краща, ситуація у Великій Британії.

Передача регулювання питання догляду за дітьми виключно ринку означає, що ґендерна рівність «є радшепривілеєм, який використовують заможні жінки.» У Великобританії, наприклад, з’явилась тенденція, коли «жінки з вищим рівнем освіти оплачують догляд за дитиною та продовжують працювати, тоді як жінки з нижчим рівнемповертаються після догляду за дитиною до нижче оплачуваної неповної зайнятості та несуть іще більші втрати.»

У Великій Британії не застосовується підхід розширення можливостей. Проте на політику країни у цій сфері впливає ґендерне законодавство Європейського Союзу, тож ситуація в цій сфері більш «сприятлива для жінок», ніж у Сполучених Штатах, як видно з даних у Таблиці 3. 



 

 

ТАБЛИЦЯ 3	Анти-дискримінаційна політика праці (найм, оплата)	Позитивні дії	Розширення можливостей (доступ, професійна підготовка, догляд за дитиною)	Пенсійна політика	Протидія сексуальнимдомаганням	Відпустка для догляду за дитиною
Великобританія	1)Закон «Про рівноправністьоплати праці»(1970) - працівники можуть вимагати рівної оплати у суді з вирішення трудових спорів за роботу, яку вони вважають такою, що має рівнозначну цінність з роботою, яку виконує колега іншої статі на тій самій посаді    -Позови можуть подавати чоловіки або жінки. 2)Закон «Про ґендернудискримінацію»(1975)	1) у приватному секторі компанії добровільно застосовують ці заходи 2)Закон «Про ґендернудискримінацію ( на виборах)»(2002 р.) Дозоляє політичним партіям обирати заходи для зниження ґендерної нерівності	1) батьки дітей до 6-річного віку або дітей з обмеженимиможливостями (інвалідів) віком до 18 років мають право вимагати встановлення гнучкогоробочого графіка, а роботодавці зобов’язані зробити все можливе для задоволення цього прохання   2)Податковий кредит на дітей та Податковий кредит для працюючих — це програми, які можуть знизити витрати на догляд за дітьми втрічі.	1)Підняття статусудомашньої праці Зменшує кількість років, які має відпрацювати жінка для одержання державної пенсії за рахунок років, витрачених на догляд за дитиною. 2) чинний пенсійний вік для чоловіків — 65 і для жінок — 60 років (буде підвищений до 65  до 2020 р.) 3)Після розлучення сума пенсії може розділятися між членами подружжя.	-хоча домагання не згадуються у Законі «Про ґендернудискримінацію», суд у 1986вирішив, що Закон містить перелік деяких форм домаганнь, які заборонені, оскільки вониможутьрозглядатися як завдання шкоди на основі статі	- жінки одержують 26-тижневу декретну відпустку незалежно від стажу за встановленою законом ставкою; - 2-тижнева оплачувана відпустка длядогляду за дитиною за встановленою законом ставкою -13-тижнева неоплачуванавідпустка для догляду за дитиною на кожну дитину до 5-річного віку.
Коментарі	Комісія з рівних можливостей,Господарськітретейські суди та Арбітражні комісіїзабезпечують обов’язковезастосування анти-дискримінаційного законодавства та розглядають справи у цій сфері.	1) лише невелика кількість компаній застосовують ці заходи; впровадження неоднорідне та суттєво не впливає на розподіл робочих місць   2) Закон є результатом державного втручання з метою підтримки участі жінок у політиці. Термін дії спливає у 2015р.	1) не передбачає автоматичногонадання права на гнучкий графік роботи, а тількиправо просити його 2) сума кредита обмежена.			-матері можуть бути надані додаткові 26 тижнів, якщо вона відпрацювала на свого роботодавця 26 тижнів поспільдо початку 14 тижня вагітності   -деякі роботодавці можуть добровільно надавати оплачувані відпустки для догляду за дитиною



 

Консервативний тип політики рівної зайнятості 

 

В країнах з консервативним типом політики рівної зайнятості у жінок та чоловіків чітко визначені соціальні ролі, які надійно захищаються профспілками і роботодавцями. Цей тип може також характеризуватися баченням ролі чоловіка як годувальника. Це бачення поступово розмивається завдяки все більшій участі жінок на ринку праці, політичною трансформацією стосунків у сфері соціального забезпечення і зайнятості, а також новими відносинами у сім’ї. 

Німеччина хоча й є однією з країн-засновниць ЄС, спочатку дуже повільно впроваджувала директиви ЄС щодо рівноправної оплати праці та однакового ставлення. Тільки через п’ять роківпісля появи цих директив у країні були прийняті заходи на їх виконання. Однак прийняті закони впроваджували приписи директив ЄС тільки частково. У конституціях Німеччини, Австрії, Франції та Італії є згадка про однакове ставлення аборівнозначну оплату праці, але на практиці проблеми у цих сферах вирішуються неефективно. Щоправда, Німеччина та Австрія досягли значного прогресу останнім часом, розширивши застосування заходів, «сприятливих для жінок»відповідно до останніх директив ЄС.

Ґендерне законодавство у країнах консервативного типу політики рівної зайнятості традиційно спрямоване на захист особливого статусу матерів. У багатьох з цих країн, наприклад, не допускається, щоби жінки працювали в нічну зміну або їздили у службові відрядження, якщо вони вагітні або мають маленьких дітей.

У Німеччині й Нідерландах не надаються послуги доглядуза дітьми ясельного віку, тому жінки змушені залишатися вдома. З 1986 року у Німеччині введено оплачувану відпустку для догляду за дитиною, що заохочує матерів залишатися вдома та дбати про немовлят. Пронаталізм однаково сильний у Франції і Бельгії, крім того обидві ці країни мають добре розвинені системи догляду за дітьми для малюків 1-3 та 3-5 років.

Системи соціального страхування тільки починають визнавати догляд за дітьми діяльністю, що дорівнює оплачуваній зайнятості і, таким чином, такою, що заслуговує пенсії. Швейцарія запровадила радикальний підхід до розподілупенсійних витрат, відповідно до якого пенсія щорічно розподіляється порівну між членами подружжя. Іншими словами, «половина з «горщика» чоловіка щороку переливається у «горщик» дружини, і, у свою чергу, половина «горщика» дружини щороку переливається у «горщик» чоловіка.»

Ґендерна ситуація в державах Центральної і Східної Європи наближена до моделі скандинавських країн, коли залучення жінок на ринок праці сягає 80 % (Чехословаччина, Естонія, Латвія, Литва) та 70 % (Польща під час перехідного періоду). Різниця в оплаті праці між статями складала 11 % в Угорщині та 13 % у Польщі. Незважаючи на досягнення в громадському житті, приватне життя залишилося таким, як і раніше, і «традиційне сприйняття чоловіка і жінки залишилося, в основному, незмінним». Паскаль і Л’юіс стверджують, що зміни, які відбулися після 1989 р., фактично привели до виникнення «нового традиціоналізму» та повороту до моделі чоловіка як годувальника, принаймні у Польщі, де Католицька церква дуже авторитетна (дивіться Таблицю 4).

За даними Європейського фонду, 12 нових членів і кандидатів в члени ЄС мають більш рівний розподіл у сфері догляду за дітьми, ніж решта країн ЄС, зокрема, серед осіб молодшого віку.

У звіті «Рівні можливості для жінок і чоловіків: моніторинг законодавства і практики у нових державах-членах та країнах, що планують приєднатися до Європейського Союзу» говориться, що загальна низька поінформованістьчоловіків і жінок регіону про ґендерну нерівність впливає на їхнє повсякденне життя. У цих країнах бракує політичної волі для примусового застосування існуючих засобів політикиґендерної рівності на національному рівні та на рівні ЄС. Автори звіту переконують, що урядам Болгарії, Угорщині та Польщі необхідно схвалити офіційну стратегію ґендерної рівності та закликають усі держави регіону розпочати збір статистичних даних у сфері ґендерної рівності.



 

 

Таблиця 4	Анти-дискримінаційна політика праці (найм, оплата)	Позитивні дії	Розширення можливостей (доступ, професійна підготовка, догляд за дитиною)	Пенсійна політика	Протидія сексуальнимдомаганням	Відпустка для догляду за дитиною
Німеччина	1)Федеральний Закон «Про рівні можливості жінок і чоловіків»(2001) -зобов’язує державні органи надавати дозвіл державним службовцям з неповною зайнятістю, які мають сімейні обов’язки, повертатися до повної занятості  2) Другий Закон «Про рівність»(1998) -зобов’язує роботодавця виплачуватикомпенсацію у випадку дискримінації	Федеральний Закон «Про рівні можливості жінок і чоловіків»(2001) - кандидатці, яка має ту ж кваліфікацію і професійний досвід, що і чоловік, який претендує на цю посаду, може надаватися перевага у сферах, де жінки недостатньо представлені	1) Федеральний Закон «Про рівні можливості жінок і чоловіків» (2001) - переривання зайнятості,менший досвід роботи внаслідок сімейних зобов’язань, або часові обмеження у зв’язку із доглядом за дитиною не повиннівраховуватися під час прийняття на роботу 2) Закон «Про сприяння зайнятості» таЗакон «Про роботу»(2002)AQTIV - обидва документи дають перевагупрацівникам, які повертаються до роботи після тривалої відсутності (за сімейними обставинами)	1)Закон «Про нарахування пенсій за віком»  - час відпусткидля догляду за дитиною враховується для осіб зсімейнимиобов’язками     2)пенсії після розлучення  можнарозділяти		1)Закон «Про захист материнства» таДругий Закон «Про внесення змін до Закону про захист материнства»(2002) - захищає жінок від ризиків, пов’язаних із завданням шкодиздоров’ю на робочому місці та звільненням - період дії захисту для вагітних матерів — 14 тижнів або більше, якщо дитина народилася раніше встановленого терміну   2)Федеральний Закон «Про виховання дітей»(2001) - сума допомоги збільшується з появою  четвертої дитини. - батьки мають право брати відпустку для догляду за дитиною на строк до трьох років для кожноїдитини та захищені від звільнення
Коментарі		Цей Закон замінив Федеральний Закон «Про підтримку жінок» (1994)				-є свідчення того, що політика з надання відпусток для догляду за дитиною використовувалась для стимулювання виходу жінок на ринок праці

 

Польща	-Польське законодавство відповідає законодавчим рекомендаціямДиректив ЄС про рівне ставлення, однак виконання цих директив є неповним або неадекватним.   2)Уповноважений з питань рівного статусу жінок і чоловіків  - інституційний механізм забезпечення ґендерної рівності		1) немає комплексної стратегії ґендерної рівності   2) немає комплексної стратегії щодо сприяння участі жінок у лавахробочої сили	- немає конкретних програм, що вирішують проблему ґендерної нерівності у схемах соціального захисту     - Конституційний Суд вирішив, що жінки можуть вийти на пенсію у віці 60 років, але не зобов’язані це робити. Жінки, якібажають працювати до 65 років, не можуть бути звільнені	- прийняті зміни до Трудового Кодексу, що стосуються протидіїсексуальнимдомаганням	1) Трудовий Кодекс, Стаття178: забороняє роботувагітних жінок у нічнузміну і позаурочний час, а також відрядження абопереведення на роботу позапостійним місцем роботи без згоди жінки   2) 6-місячна відпустка для догляду за дитиною, знижена оплата для працівників державного сектора  3) немає заходів політикизаохочення батька до участі у домашній роботі   4) обмеження здійсненняабортів
Коментарі	- відсутність загальної системи класифікації робочих місць та оцінювання роботи не дозволяє порівняння робіт  2) Уповноважений не має права приймати рішення, а може лише проводити моніторинг, аналізувати, оцінювати, інформувати, пропагувати та вести просвітницьку роботу		2) час від часу докладаються певні зусилля до ліквідації безробіття середжінок		- останнім часомсуди розглянули більше справ про сексуальні домагання, але більшість із випадків були класифіковані як «тяжкі» домагання та розглядалися у кримінальному суді —у цивільних судах відсутня статистикачи були серед справ про образи випадки сексуальних домагань на робочому місці	1) положення також стосується жінок, які виховують дитину віком до 4 років, та батьків, які мають малих дітей та є єдиними, хто їх доглядає    2) це менше у порівнянні з 6-місячною повною оплатою / 6-місячною частковою оплатою / 6 роками без оплати, які пропонувалися у соціалістичній Польщі — працівники приватного сектора можуть не одержувати жодної допомоги для догляду за дітьми



 

Ґендерна інтеграція та Європейський Союз 

У Європейському Союзі заходи ґендерної політикивпроваджувалася нерівномірно внаслідок відмінностей між типами рівної зайнятості. Деякі з них значно випереджають законодавство ЄС (зазвичай, соціал-демократичні країни), тоді як інші намагаються не відставати (зазвичай, ліберальні йконсервативні). 

У сфері становища жінок у державах-членах ЄС було досягнуто значного прогресу, але ґендерної рівності у повсякденному житті ще не досягнуто – рівність жінки і чоловіка не завжди забезпечується практично. Недостатнє представництво жінок та факти насильства проти них, що не припиняються, серед іншого, вказують на існування структурної ґендерної нерівності. 

За даними Європейської Комісії, цю ситуацію можна ефективно вирішити «шляхом інтеграції завдань ґендерної рівності у напрямки державної політики, які мають прямий або опосередкований вплив на життя жінок і чоловіків». У розробці і впровадженні державної політики проблеми, потреби та надії жінок повинні враховуватися та набувати такого ж значення, як проблеми чоловіків. Це підхід ґендерного інтегрування, затверджений Комісією 1996 р. (Повідомлення Комісії від 21 лютого 1996 р. «Впровадження рівних можливостей для жінок і чоловіків в усі напрямки політики та діяльність Спільноти» COM(96) 67, остаточне). Рамкова стратегія Співтовариства з ґендерної рівності (2001-2005) описує ґендерний підхід, який поєднує ґендерне інтегрування із конкретними діями, спрямованими на покращення становища жінок.

Прийняття кількох директив ЄС, що стосуються ґендерноїрівності, привело до розробки обов’язкових напрямків політикита єдиних стандартів для усіх членів ЄС. Ґендерна політика на національному рівні зазнає все більшого законодавчого впливу на рівні ЄС, у якому політика узгодження набирає ваги. Крім того, нові директиви щодо стратегії зайнятості у ЄС визнають потребу поширення ідей ґендерної рівності на неоплачувану роботу з догляду за дітьми, акцентуючи увагу на рівному розподілі обов’язків з догляду за дитиною і ведення господарства, а також заохоченні чоловіків брати відпустки для догляду за дитиною.

Як правило, регуляторні напрямки політики ЄС є добровільними. Але це не стосується політики з ґендерної рівності. Численні обов’язкові директиви ЄС з ґендерної політики, а також задекларований намір ЄС ліквідувати ґендерну нерівність в усіх видах діяльності, є важливим кроком на шляху розробки комплексної ґендерної політики. У Таблиці 5 розглядаються шість основних директив ЄС, що стосуються ґендерної рівності.



 

 

	Зміст Директиви	Коментарі
Директива з рівної оплати75/117/EEC	Стаття 1: “… принцип рівноправності оплати праці, означає усунення будь-якої дискримінації на підставі статі в усіх аспектах і умовах винагороди за рівнозначну працю або за роботу, яка має однакову цінність». Зокрема, будь-яка класифікація посад, яка визначає оплату праці, має базуватися на однакових критеріях для чоловіків і жінок.  Стаття 2: зобов’язує Держави-члениЄС прийняти законодавчі положення, які дозволяють усім працівникам вирішувати спори через суд Стаття 5: захищає працівників від звільнення через надання права оскарження рішень	- згідно з рішеннями Суду справедливості, термін «оплата»повинен мати широке охоплення і стосуватися пенсійних внесків та будь-яких пільг; може існувати різниця у погодинній оплаті між частково зайнятими та постійними працівниками через об’єктивні чинники, інші, ніж стать; фізична сила може бути обґрунтованим критерієм для надання роботи; рівноправнаоплата не встановлюється шляхом зниження оплати працічоловіків, які отримували більше; проводиться оцінка, якщо праця позивача вважається такою, що має вищу цінність  -індивідуальні випадки в судовому порядку, як правило, не розглядаються, хоча не заборонені. Групові позови та скарги, які найбільш ефективні уборотьбі за рівноправну оплату, як правило, не застосовуються у європейській правовій традиції.
Директива з рівного ставлення76/207/EEC	Стаття 1: ставлення до чоловіків та жінок має бути однаковим стосовноумов праці, соціального забезпечення та доступу до працевлаштування.   Стаття 2: директива не обмежує заходів щодо захисту жінок, особливо у плані вагітності та материнства ... директива також не обмежує заходів зі сприяння рівності та ліквідації бар’єрів для жінок	анти-дискримінаційні заходи/добровільні позитивні дії
Директива про вагітних працівниць 92/85/EEC	Стаття 4: мають оцінюватися ризики та небезпеки для здоров’я, пов’язані з відповідним виробничим середовищем.  Стаття 5: якщо виявлені ризики для здоров’я, умови роботи для жінок,що підлягають такому ризику, мають бути змінені. Якщо це неможливо, роботодавець має перевести працівницю на іншу роботу або надати відпустку.  Стаття 7: від працівниць, що піддаються ризику, не можна вимагати роботи у нічну зміну.	-вагітні працівниці, працівниці, які нещодавно народили або матері, що годують грудних дітей, вважаються особливою «групою ризику», щодо якої слід застосовувати окремі заходи безпеки;  -встановлює 14-тижневу декретну відпустку, право на обстеження під час вагітності без втрати заробітної плати;  - захищає від звільнення черезвагітність
Директива про відпустку для догляду за дитиною 96/34/EC	Мінімальні вимоги -чоловіки та жінки отримують відпустку для догляду за дитиною від трьох місяців до досягнення дитиною певного віку (до 8 років), останнє встановлено державою-членом ЄС.    - три місяці раннього догляду не передаються; -держави-члени заохочуються до прийняття більш сприятливих положень, ніж ті, які встановлюються Директивою.	-заходи із узгодження  трудової діяльності та сімейного життя повинні заохочувати нові гнучкі способи організації праці й часуроботи;  -сімейна політика має розглядатися у контексті демографічних змін, впливу старіння населення, зменшення різниці між поколіннями та сприяння участі жінок у лавах робочої сили;  - за допомогою таких заходів, як освітні програми слід заохочувати чоловіків брати на себе рівну частку сімейних обов’язків, наприклад, брати відпустки для догляду за дитиною  Директивою Ради 97/75/EC  діяДирективи 96/34/ECпоширюється на Великобританію.
Директива про тягар доказів97/52/EC	Стаття 4: якщо позивач наводить факти, які можуть вважатися прямою або непрямою дискримінацією, тягар доказу того, що порушення не було, лягає на відповідача	традиційно, тягар доказу покладено на окремих позивачів, а не відповідачів (роботодавців). Однак ця директива перекладаєтягар доказів у справах, що стосуються рівнозначної оплати та рівного ставлення до жінок і чоловіків, на відповідачів.
Директива про захист гідності2002/73/EC	- Домагання, пов’язані зі статтю особи, та сексуальні домагання суперечать принципу рівного ставлення до жінок і чоловіків;  таким чином можна визначити підходи і заборонити такі форми дискримінації;  -роботодавців та осіб, відповідальних за професійну підготовку, слід заохочувати вживати заходи для боротьби з усіма формами ґендерної дискримінації та, зокрема, вживати профілактичні заходи проти переслідування та сексуальних домагань на  робочому місці, згідно з національним законодавством і практикою.



 

II. Ґендерне насильство

 

Насильство глибоко пов’язане із нерівністю у стосункахміж чоловіками і жінками. Насильство – це не тільки фізичнаабо сексуальна агресія, що призводить до фізичної шкоди. Ґендерне насильство може виражатися у психологічному або емоційному тиску (наприклад, залякування, погрози, примус, словесна образа) та прямому чи опосередкованому соціальномунасильстві (наприклад, стигматизація, неприйняття, ізоляція, дискримінація). У широкому значенні насильство проти жінок визначається як порушення прав жінки як людини. 

Таким чином, ґендерне насильство охоплює різні насильницькі дії, що здійснюються проти осіб чи груп на основі статі жертви, зокрема, «на основі того, як певне суспільство встановлює та контролює соціальні ролі цих людей та їх очікувану поведінку.» Воно стосується сексуального насильства, насильства у сім’ї, завдання емоційної та психологічної шкоди, торгівлі людьми з метою їх сексуальної експлуатації, проституції за примусом, сексуальної експлуатації, сексуальнихдомагань та насильницьких традиційних практик.

У країнах Європейського Союзу одна жінка з п’яти,принаймні, раз у житті стає жертвою насильства з боку свого партнера,. У кожному четвертому тяжкому злочині жінка є об’єктом агресії свого партнера або чоловіка. Торгівля людьми та проституція за примусом є складними і комплекснимипроблемами для Європи, але їх аналіз не входить до завдань цієї статті. 

Натомість, у цьому розділі описуються інноваційні закони та урядові програми у державах-членах ЄС, спрямовані на боротьбу з насильством у сім’ї та сексуальним насильством. Виразними тенденціями у цій сфері є: захист жертв від повторного психічного насильства, що надається правоохоронними органами, полегшений доступ до захисту від зловмисників, критика незадовільної практики реагування на домашнє насильство; все більша увага до злочинців у цій сферіта інтенсифікація попередження повторного  насильства. 

 

 

 

Великобританія 

Закон «Про кримінальне провадження» (Шотландія) (1995) Частина XII 274 (1): захищає позивача від запитань щодо характеру та тривалості статевих стосунків, якщо докази зібрані у спосіб, що є сексуально образливим

- раніше позивачів у справах про сексуальну образу могли допитувати (або піддавати перехресному допиту) для отримання негативних свідчень.  - будь-які свідчення, отримані під час допиту, могли оприлюднюватися у суді.

Закон «Про сімейне право» (1996) Частина IV 42: передбачає, що фізична особа може отримати судову заборону проти  особи, що вчинила насильство у сім’ї, з метоюпопередження застосування насильства,приниження або залякування у майбутньому; цей судовий припис забороняє домагання або проживання насильника в одному приміщенні («рішення щодо проживання»).

- Оскільки це заборони цивільного права, позивач не мусить дотримуватися того ж стандарту надання доказів, як у кримінальному провадженні. Положення цього Закону надають жертвам домашнього насильства альтернативу поліцейському захисту, для застосування якого часто складно зібрати докази.  - Недолік: стосується лише зловмисників, які перебувають у певній формі сімейних стосунків із позивачем. Застосовується в Англії й Уельсі.

 

Австрія

Федеральний Закон «Про захист від домашнього насильства» 759 (1996) Стаття 2: визначає процедуру та порядок, а також правила винесення попередньої судової заборони.  Стаття 3: деталізує підстави для заборони проживання й доступу до житла жертви для зловмисника

-Якщо поліція володіє свідченнями про ситуацію, жертва звільняється від тривалого судового провадження. Таким чином жінка легше отримує допомогу, її права захищаються, і вона залишається вдома без загрози повторного насильства.   -За змістом це законодавство дуже подібне до законодавства Великобританії, яке також спростило процедуру винесення судової заборони. -Цей закон також встановлює, що домашнє насильство (психологічне або фізичне) може чинитися іншими особами, які перебувають у сімейних стосунках із жертвою, а не тільки членом подружжя або партнером (§382b). -Позивач може ініціювати судовепровадження, але більш детально регулюється роль та повноваження поліції, яка самостійно може вжити невідкладних заходів щодо протидії насильству.

 

Польща

Синя лінія (1997) Освітня кампанія серед населення  - спільні зусилля міністерства охорони здоров’я Польщі та НУО.

- ламає ставлення до домашнього насильстваяк до звичного та прийнятного явища; заохочує жінок, які зазнають побиття,звертатися за допомогою.  -Створені гарячі лінії для надання інформації, де можна отримати правову консультацію, соціальні послуги та психологічну підтримку   -Організовані навчальні семінари для поліції щодо дій у випадках домашнього насильства.

 

Швеція

Закон «Про насильство проти жінок» (1998) Поправки включають: - заборону купівлі сексуальних послуг - криміналізацію повторних дій, що підпадають під покарання, з боку чоловіків проти жінок, з якими вони мають тісні стосунки  - розширене визначення зґвалтування	- це законодавство дуже прогресивне, оскільки воно дозволяє судам враховувати усі обставини зловживань проти жінок та збільшити покарання порушника залежно відсерйозності та частоти злочинів.   -Крім того, криміналізація купівлі сексуальних послуг відображає політику шведського уряду, що це є актом насильства.
У поліцейських відділеннях пропонуються комплекти екстреного захисту	- До комплекту входять мобільний телефон, сигналізація, іноді охоронці, особливо для жінок у групі ризику.  - Можлива зміна особистих даних з метою захисту

 

Норвегія

Національна програма дій (2004)	Програма спрямована на: 1) скорочення домашнього насильства та покращення надання послуг жертвам, включаючи дітей, які стали свідками насильства;  2) підвищену увагу до чоловіків, які вчинили акт насильства для попередження повторних дій; та  3)  краще поширення інформації, між-секторної співпраці та сприяння проведенню експертиз у службах допомоги.
Норвезький ресурсний центр для вивчення насильства та пост-травматичного шоку	- Досліджує проблеми насильства - Пропонує навчальні програми для підвищення професійності у роботі із жертвами та злочинцями
- Злочини, що стосуються насильства у приватній сфері, розслідуються згідно із загальними положеннями Кримінального Кодексу.  -У 1988  було введене обов’язковепереслідування для усіх випадків домашнього насильства (навіть якщо жертва забирає скаргу, проти злочинця може вестись слідство).	- Жертви сексуального або домашнього насильства мають право на безкоштовну юридичну допомогу -застосовується до жінок, які зазнали насильства з боку своїх чоловіків або партнерів, а також до працівниць секс-індустрії

 



Бібліографія 

 

Allen, Susan F. 2003. Working Parents with Young Children: cross-national comparisons of policies and programs in three countries. Journal of Social Welfare, 12: 261-273.

Barr, N. 2001. The Welfare State as a Piggy Bank, Oxford: Oxford University Press.

Brunell, Laura. 2002. Cinderella Seeks Shelter: Will the State, Church, or Civil Society Provide? East European Politics and Science, Vol. 16, No. 2, 465-493.

Esping-Andersen, Gøsta. 1990. The Three Worlds of Welfare Capitalism. Princeton, N.J.:Princeton University Press.

Ferge, Z. 1998. Women and Social Transformation in Central and Eastern Europe: the “old left” and the “new right”. Social Policy Review, 10, Newcastle: Social Policy Association, 217-36.

Gunderson, Morely. 1994. Comparable Worth and Gender Discrimination: an international perspective. Geneva: International Labor Office.

Lewis, Jane and Susanna Giullari. 2005. The adult worker model family, gender equality and care: the search for new policy principles and the possibilities and problems of the capabilities approach. Economy and Society, Volume 34, Number 1, 76-104.

MacKinnon, Catherine. 1979. Sexual Harassment of Working Women: A Case of Sex Discrimination. New Haven, CT: Yale University Press.

O’Conner, Julia. 1999. Employment Equality Strategies in Liberal Welfare States. In Gender and Welfare State Regimes, ed. Diane Sainsbury, 75-114. Oxford: Oxford University Press.

Open Society Institute. 2005. Equal Opportunities for Women and Men: Monitoring Law and Practice in New Member States and Accession Countries of the European Union. Gyoma, Hungary.

Pascall, Gillian and JaneLewis. 2004. Emerging Gender Regimes and Policies for Gender Equality in a Wider Europe. Journal of Social Policy, 33,3, 373-394.

Rubery, Jill et al. 2005. How to close the gender gap in Europe: towards the gender mainstreaming of pay policy. Industrial Relations Journal. 36:3, 184-213.

UNICEF. 2001. A Decade of Transition. Regional Monitoring Report No 8, UNICEF International Child Development Center, Florence.

Vann, Beth. 2002. Gender Based Violence: Emerging Issues in Programs Serving Displaced Populations. The Reproductive Health for Refugees Consortium.

Von Wahl, Angelika. 2005. Liberal, Conservative, Social Democratic, or … European? The European Union as Equal Employment Regime. Journal., 67-95. Oxford University Press.

World Economic Forum. 2005. Women’s Empowerment: Measuring the Global Gender Gap.